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企業は採用の自由を有しているので，採否を判断するための調査権もありますが，ケースによっては権利の濫用として認められない場合もあります。

採用内定者は①採用予定者（労働契約が成立していないもの）と②採用決定者（労働契約が成立したもの）に分かれます。単に採用予定であると告げられているに過ぎないものは①採用予定者です。入社誓約書や身元保証書を差し入れた場合などは②採用決定者となります。採用予定の取り消しについては，会社は入社を義務づけられず単に損害賠償責任を負うにとどまります。しかし②採用決定者となると，その取り消しは解雇に該当し，合理的な理由がなければ認められません。

本採用拒否は，留保解約権の行使つまり雇い入れ後における解雇にあたります。その解雇が認められるには，企業者が，採用決定後における調査の結果により，または試用期間中の勤務状態等により，当初知ることができず，また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において，そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇用しておくことが客観的に相当ではないといえる必要があります。具体的には，勤務成績不良，業務不適格性，言動の不適格性，協調性のなさについては，試用期間中の者には厳しく判断されますが，当該企業がその者を適切に教育したのか否かも解雇の有効性に影響します。

労働条件を明示してもそれに労働者が応じたのか否かははっきりしません。また，使用者としては，労働者に守秘義務等を課したい場合もあります。従って，雇用契約を締結することが望ましいといえます。

３年を超える雇用契約は，原則として禁止されています。また期間の定めのある雇用契約であっても，当事者間に当然更新を予定しているような契約の場合は，雇い止めが自由にできず，雇い止めに社会通念上相当な理由がなければ雇い止めは認められません。従って厳格な更新手続きが重要です。

男女雇用機会均等法１１条１項は，「事業主は，職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け（対価型セクハラ），又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう（環境型セクハラ），当該労働者からの相談に応じ，適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と定めています。下線部は平成１９年の改正で変更された点です。男性に対するセクハラも明確に対象とされました。また事業主はセクハラ防止のための措置をとることが義務づけられました。
しかし，男女雇用機会均等法は，職場外の性的な言動を対象にしていません。この点人事院規則１０－１０第２条は，「他の者を不快にさせる職場における性的な言動および職員が他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動」を禁止しています。裁判において事業主が責任を追及される余地は，職場外における職員間の性的な言動でも起こりうるので，人事院規則のように広くセクシャルハラスメントの定義を考えておくとよいと思います。なお性的な言動とは，性的な欲求や関心に基づく言動だけではなく，性的な差別意識や優越意識に基づく言動も含めて考えるべきです。

まず①職場環境が悪化し優秀な人材の確保に問題を生じますし，②企業の社会低評価が低下します。③更に事業主に損害賠償義務が発生するからです。特に，事業主に対する賠償義務の根拠としては，職場環境調整義務違反や使用者責任（不法行為）が考えられますが，結果責任に近く事業主の免責はほとんど認められません。ですから，セクシャルハラスメントは予防が一番大事なのです。

大きく分けて以下の４つが考えられます（平成１８年厚労省告示第６１５号参照）。

（１）　事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

（２）　相談に応じ，適切に対応するために必要な体制の整備

（３）　事後の迅速かつ適切な対応

（４）　上記（１）から（３）までの措置と併せて講ずべき措置。

外部の機関に相談の対応を委託することもできます。特に，セクハラ相談窓口や内部通報窓口を法律の専門家である弁護士に委託することは，事業主のセクハラや不正を許さないという姿勢を従業員にアピールでき，相談に対する信頼性が増すので効果的です。ＫＡＩでは，その窓口を積極的にお引き受けしています。

パワハラとは，職場におけるいじめ・嫌がらせ等をいうのでしょうが，法律的に決まった定義があるわけではありません。パワハラといわれるケースは①事業主が労働者に暴行脅迫などの人権侵害を行った事案，②事業主が労働者間のいじめを防止する職場環境調整義務を怠ったとされる事案，③事業主の人事権などの権限行使が濫用となる事案，④事業主の人権侵害と権限濫用が問題となる事案に大きく分けられると考えられます。その類型毎に法的に違法か否かを判断していくことになります。このような個別具体的な判断をすることによって，事業主が本来すべき教育・指導監督なども萎縮せず行うことができると思います。

現在は，時間外労働の割増率は，２５％以上ですが，改正法（平成２２年４月１日施行）では，１ヶ月に６０時間を超えて時間外労働をさせた場合は，その超えた時間の労働についての割増率は５０％以上とされました。ただし中小事業主については，当分適用しないこととしました。

時間外の割増賃金率および深夜労働の割増賃金率は，２５％以上，休日労働（法定休日）の割増賃金率は３５％以上となっています。

年俸制を採用しているから割増賃金を支払わなくてもよいとはいえません。ただし，賃金が割増賃金の部分と通常の労働時間に対応する部分に分かれており，割増賃金部分が法定の割増賃金額以上支払われていれば，割増賃金を支払う必要はありません。

①店長は，正社員の採用権限がない，本社の決定した営業時間の設定に従わなければならない。②勤務スケジュールを自分で決められるといっても休日すらほとんど取れない実態であった。③中位・下位の店長の待遇が，ファーストアシスタントマネジャーの年収を４４万円程度上回るか，それ以下である。以上から，店長は管理監督者にあたらないとしました。

退職届は一般に労働者による合意解約の申込と考えられますので，使用者がその申込を承諾するまでは撤回できます。

解雇の可能性があることを告げた上で退職勧奨をした場合，解雇事由が存在しない場合は退職の意思表示が錯誤で無効とされる余地があります。特に，懲戒解雇事由がないのに懲戒解雇がありうることを告げて退職勧奨をした場合は，退職の意思表示が強迫で取り消される余地があります。

裁判例は，以下の４つを総合的に判断して決めています。
第１は，人員削減の必要性です。この判断については，裁判所は経営者の判断を原則として尊重します。
第２は，人員削減の手段としての整理解雇選択の必要性です。配転，希望退職の募集をせずにいきなり整理解雇をすると権利の濫用とされることが多くなります。
第３は，被解雇者選択の妥当性です。合理的な基準に基づかない整理解雇は権利の濫用とされる余地が多くなります。
第４は，手続きの妥当性です。使用者は，労働者に整理解雇について誠実に納得を得るように説明する義務を負います。その義務を果たさないと整理解雇は無効とされる余地が高くなります。

会社が当該従業員を指導教育したのか，配置転換等の手段を講じたのかなどを総合的に判断します。しかし，中途採用で，当初より特別の能力をもっているとされる従業員については，その能力が欠落している場合，教育指導や配置転換などを会社がしなくとも，解雇は一般に有効とされます。

会社財産の横領などの場合，その金額の多寡にかかわらず一般に解雇は有効となります。

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